3가지 사례로 알아보는 통상임금 대응 전략

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통상임금을 판단하는 기준 변경(대법원 판결 24.12.19.) 이후 많은 기업들은 임금체계에 대한 영향을 검토하여 각자의 대응 방안을 마련하고 있습니다. 이에 실제 기업 상황에 따른 통상임금 대응 사례를 정리해 보고자 합니다. 다양한 기업의 상황에 맞도록 재구성한 예시 3가지를 공유드리니, 참고해 보시기 바랍니다.

[목차]

• Case 1. 경영 성과급 지급 기준 개편
• Case 2. 재직자 조건 상여금 통상임금 편입으로 인한 비용 부담
• Case 3. 근무일수 조건부 수당의 통상임금성 검토

Case 1. 경영 성과급 지급 기준 개편

(1) 당시 상황과 배경

A 기업은 구성원의 성과와 경영실적에 따라 연간 성과급을 차등 지급하고 있으며, 성과평가 등급에 따라 개인별 지급액이 달라지는 구조였습니다. 또한 성과급 지급 시 최소지급분이 정해져 있어 일정 금액 이상의 성과급을 매년 지급하고 있었습니다. 해당 최소지급분은 구체적인 액수로 고정된 금액이었으며, 성과급의 지급 여부가 경영실적 여부와 연동되어 있어 경영 판단에 따라 지급하지 않아도 되지만, 예외 없이 관행적으로 경영성과급을 매년 지급해왔습니다.

이 경우를 이번 대법원 판례로 판단해 보면, 성과급의 “최소지급분”은 통상임금으로 인정될 소지가 높습니다. 전원합의체 판결(24.12.19.) 이전에는 경영 실적 등에 따라 지급 여부가 달라진다는 명목으로 통상임금에서 제외될 수 있다는 해석이 있었으나, 전원합의체 판결로 인해 성과급의 최소지급분은 실질적으로는 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해져 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 편입될 가능성이 높아졌습니다.

따라서 경영 성과급의 최소지급분이 통상임금에 포함되면, 이를 근거로 계산되는 연장·야간·휴일근로수당 등의 산정 기준액이 증가할 수밖에 없습니다. 명목상 A 기업의 경영 성과급은 최소지급분이 성과와 연동되어 운영하였지만, 실제 지급 실태를 살펴보면 거의 모든 근로자에게 최소지급분만큼 동일하게 보장되는 형태였다는 점이 문제가 되었습니다.

(2) 대응 방안

[최소지급분 통상임금 해당 시] 성과급 최소지급분 분리 및 인건비 비용 시뮬레이션

• 제안 방안 1) 최소지급분을 기본급으로 통합 운영
• 제안 방안 2) 최소지급분과 변동 성과급을 명확히 분리
• 제안 방안 3) 인건비 비용 시뮬레이션에 따른 성과급 차등폭 조정

최소지급분이 통상임금으로 전환될 경우, 추가 발생할 수 있는 인건비 비용을 시뮬레이션하고, 노사 간 협의를 통해 임금체계를 개편하는 방향을 고민하였습니다. 이 과정에서 임금 총액 관리, 성과급 차등 폭 조정, 기본급 인상률 등에 대해 종합적인 재정계획을 재정립하고자 하였습니다.

변경된 판례에 따르면 성과급의 최소지급분은 통상임금에 해당하므로, 관행적으로 지급되었던(이미 정해진) 최소지급분을 사실상 기본급의 일부로 인정해 통합하거나, 사전에 확정된 고정급과 변동 성과급을 분리하여 통상임금으로 인정되는 부분과 변동급 부분을 명확히 구분할 수 있는 방안을 마련하였습니다.

또한 성과급의 최소지급분 이외에 차등 지급으로 인해 변경되는 성과급은 차등폭을 점진적으로 조정하며 임금 총액의 증가 폭을 관리할 수 있도록 하였습니다. 이 경우는 노사 협의과정이 필요합니다. 최소지급분이 통상임금에 포함되는 만큼 근로자 입장에서는 통상임금이 상향 보장되는 것이니, 성과급의 차등폭이 일부 조정됨을 긍정적으로 이해할 수 있도록 하였고, 점진적인 차등폭 조정을 통해 이해관계의 충돌을 방지하고자 하였습니다.

A 기업은 위의 대응 방안을 통해 최소지급분이 차지하는 비중을 명확히 하고, 성과급 제도의 원래 취지(개인별 성과 차등)를 살리면서도 법적 분쟁 리스크를 최소화하는 임금체계를 구축할 수 있을 것으로 기대하였습니다.

Case 2. 재직자 조건 상여금 통상임금 편입으로 인한 비용 부담

(1) 당시 상황과 배경

B 기업은 정기상여금을 연 2회 지급하고 있으며, 지급일 당시 재직자에 한하여 지급하는 방식을 운영해왔습니다. 그런데 이번 대법원 판례에 따르면 재직 요건이나 근무일수 충족 조건이 있더라도 재직하고 있는 모든 근로자에게 정기적으로 지급되는 금액이라면 통상임금에 해당할 수 있습니다. B 기업은 실제로 재직자 조건만으로 연 2회의 정기상여금을 기본적으로 모두 지급하고 있었기 때문에, “정기성·일률성”이 충족된다고 판단할 여지가 커졌습니다.

그동안 B 기업은 재직자 조건을 이유로 상여금의 통상임금성을 부정해왔으나, 근로자의 재직 조건은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제라는 판례 해석에 따라 통상임금에 포함될 가능성이 발생하였습니다. 따라서 해당 상여금이 통상임금으로 인정되면, 이를 기초로 산정되는 연장·야간·휴일근로수당이 높아져 비용 부담이 커지게 됩니다. 또한 전원합의체 판결 시점(24.12.19.) 이전에 이를 통상임금에서 제외해왔다면, 변경된 법리 적용 시점 이후 미지급 가산임금에 대한 소급 청구 가능성도 배제할 수 없습니다.

(2) 대응 방안

[재직자 조건 상여금 통상임금 해당 시] 점진적 해결 방안 모색

인건비 비용 시뮬레이션 결과, B 기업의 업무 특성상 각종 수당 발생이 빈번하여 엄청난 비용 증가가 예측되고, 단기적으로도 비용 증가로 인해 기업 운영에도 영향을 미칠 수준으로 판단되었음

• 단기적 해결 방안 : 비용 부담 완화를 위해 해당 상여금 일부의 지급 방식을 상품권 또는 복지포인트로 전환 지급, 통상임금에 포함되는 범위를 점진적으로 확대
• 장기적 해결 방안 : 해당 상여금을 전부 통상임금에 포함

변경된 판례에 따라 해당 상여금을 통상임금에 포함하여 인건비 비용을 시뮬레이션한 결과, 통상임금에 영향을 받는 각종 수당 발생이 빈번한 업무 특성상 상당한 비용이 증가되는 결과가 도출되었습니다. 근본적인 해결을 위해서는 해당 상여금을 전부 통상임금에 포함하는 방법(장기적 해결방안)이나 단기적으로도 기업 운영에 영향을 미칠 수준으로 판단되어 점진적인 해결 방안을 모색하게 되었습니다.

우선 단기적으로 비용 부담을 완화할 수 있도록 해당 상여금 일부를 상품권 또는 복지포인트로 전환 지급하고, 점진적으로 통상임금에 포함되는 범위를 확대하는 방안을 마련하였습니다. 이와 같이 상여금 운영 방안을 변경하기 위해서는 상품권 또는 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지 검토가 필요합니다.

복지포인트의 임금성과 관련한 판례에 따르면 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면, 임금에 해당하지 않을 수 있다고 보고 있습니다. 회사가 근로자에게 지급하는 금품이 임금, 즉 근로의 대상으로 지급된 것인지 판단하려면 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다.(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조)*

따라서 관련 판례 및 행정해석은 복지포인트의 경우, 근로자 본인의 선택에 따라 복지포인트를 대신하여 지급받는 동가 상당의 현물이라는 점에서 그 지급 근거가 선택적 복지제도에 해당한다고 판단하여 임금성을 부정하고 있습니다. 다만 이러한 대응 방안은 근로자 측에게 단기적인 불이익이 발생하여 노사 협의가 필수적입니다. B 기업은 상여금 전체가 통상임금으로 인정되는 데 따른 인건비 증액 효과와 소급분 위험을 사전에 공유하고, 이를 어떻게 분리·조정할지 협의하는 과정을 거쳐 대응하였습니다.

관련 판례와 해석

관련 대법원 판례 [대법원 2019.8.22.선고, 2016다48785]
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.
사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다.

관련 고용노동부 행정해석 [근로기준정책과-328, 2022.1.28.]
근로자의 근로제공과 관련없이 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초하여 지급되는 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당할 것으로 판단되고(같은 취지: 대법원 2016다48785, 2019.8.22. 참조), 백화점 상품권 또한 근로자 본인의 선택에 따라 복지포인트를 대신하여 지급받는 동가 상당의 현물이라는 점에서 그 지급 근거가 선택적 복지제도에 있다고 판단되므로, 귀 질의상의 복지포인트와 백화점 상품권은 근로기준법상 임금에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

Case 3. 근무일수 조건부 수당의 통상임금성 검토

(1) 당시 상황과 배경

C 기업은 ‘월간 근무일수 15일 이상 충족한 근로자’에게만 일정 금액의 ‘식대’를 지급해왔고, 해당 식대가 모든 근로자에게 지급하지 않는 조건부 임금이라는 입장으로 통상임금에 포함하지 않았습니다. 또한 ‘외부 출장을 월간 5일 이상 한 근로자’에게만 일정 금액을 지급하는 ‘출장수당’을 지급했는데, 해당 수당은 상대적으로 업무 부담이 높은 외부 출장에 대한 보상이었으며, 마찬가지로 기업 내 모든 근로자에게 지급하지 않는 “조건부 임금”이라는 입장으로 통상임금에 포함하지 않았습니다.

그런데 변경된 판례에 따르면 재직 조건이나 근무일수 등 조건부라고 하더라도, 사실상 모든 근로자가 정기적·일률적으로 받는 수당이라면 통상임금으로 볼 수 있다는 취지를 확립하였다고 볼 수 있습니다. 따라서 C 기업의 식대와 출장수당이 전부 통상임금에 포함될 수 있다는 우려가 제기되었습니다. 특히 식대의 경우, 실제 지급 현황을 살펴보면 월간 근무일수를 15일 이상 충족하지 못하는 근로자가 거의 없어 대부분의 직원이 식대를 계속적으로 지급받고 있었고, 그 금액 또한 매달 동일하게 책정되어 있다는 점이 문제로 지적되었습니다.

(2) 대응 방안

[근무일수 조건부 수당 통상임금 해당 시] 식대의 지급방식 변경 및 소정근로의 범위 검토

• 근무일수 조건부 식대 : 실비 변상 지급 방식으로 변경
• 근무일수 조건부 출장수당 : 출장수당은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아닌 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가에 해당하여 통상임금 해당성 부정

식대의 경우, 변경된 법리에 따르면 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문에 통상임금에 포함됩니다.

다만, 해당 식대를 실비 변상적으로 지급한다면 근로기준법상 임금에 해당하지 않게 됩니다. 예를 들어 식사하는 근로자에게는 식권 등 현물로 제공하고, 식사하지 않은 근로자에게 일정 수당을 지급하는 경우 또는 실제로 근로자가 사용한 식대에 대해 변상하여 지급하는 경우에는 근로기준법상 임금에 해당하지 않습니다. 따라서 C 기업은 기존의 근무일수 조건부 식대 지급 방식에서 실비 변상 지급 방식으로 지급하는 방안을 마련하였습니다.

또한 변경된 법리에 따르면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아닙니다. 이에 따라 출장은 소정근로의 범위에 포함되지 않으며, 비정기적으로 발생하는 특수한 근무라는 점에 비추어 소정근로를 넘는 추가 근로로 해석하였습니다. 따라서 출장수당은 소정근로를 제공하여 지급되는 것이 아닌 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가에 해당하여 통상임금이 아니므로, 현행을 유지하는 방안을 도출하였습니다.