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‘Pay’라고 하면, 기본급, 수당, 상여, 성과급, 연봉, 복리후생, 직무급, 시간급, 포괄임금, 통상임금, 평균임금… 이런 것들이 떠오릅니다. 통상의 전일제 정규직 Pay의 기본적인 구성을 생각하면, 주 40시간에 상응하는 고정 기본급, 식대 등의 수당, 명절 상여, 성과 인센티브 및 교육 지원비와 같은 복리후생적 지원금 정도가 될 것 같습니다. 누구에게는 총금액이나 실수령액 자체만 중요하기도 합니다만, 원래 보상의 구성은 그 항목별로 추구하는 목적이 분명히 있고, 그에 따라 항목을 구분하여 정하는 것입니다.
이 글에서는 이처럼 보상의 목적에 따른 Pay의 종류와 유형을 살펴보고, 그 목적과 의미를 이해하여 어떠한 측면에서 변화 가능성이 있는지 나눠보고자 합니다. 보상의 특성을 바탕으로 보상 방식 변화에 대한 접근 방향까지 다뤄봅니다.
*이 글에서 ‘Pay’를 쓰는 이유는 ‘보상’보다는 좁고, ‘임금’보다는 넓게 ‘노동의 대가로 지급되는 금전적 보상’이라는 의미를 살리기 위함입니다.
Pay 살펴보기
우선, 우리가 흔히 접할 수 있는 Pay를 해당 보상이 추구하는 목적을 기준으로 정리해 봅니다.
노동시간에 상응하는 Pay
– 시간급 임금, 기본급, 고정급, 통상임금
일정 시간의 근로를 제공하는 계약을 통해 소정근로시간을 정하고, 이에 따른 계약의 기본적인 대가로서의 기본 금액을 정합니다. 현 법 체계에서는 임금을 시간을 기준으로라 규율하고 있어서, 기본적이고 고정적인 임금은 ‘시간’을 전제로 합니다.
법적으로 지켜야 하는 최저 기준이 있고, 계약을 통해 고정적으로 지급해야 하는 금액이므로 기본적이고 안정적인 Pay로서의 역할을 합니다.
성과/결과/평가에 따른 Pay
– 성과급, 성과 인센티브, 성과 인상률
조직에서 요구되는 일의 결과 또는 산출물에 따라 보상의 수준을 정합니다. 성과를 어떻게 산출하느냐 또는 성과를 내는 주체를 누구로 보느냐 등에 따라 달라집니다.
회사가 정한 목표의 달성 여부에 중심을 두는지, 구체적인 수치에 얼마나 도달했는지의 결과에 중심을 두는지, 성과를 달성하기 위한 과정에 가치를 두는지에 따라 보상의 책정 방법과 수준이 달리 정해집니다.
수행하는 일에 따른 Pay
– 직무급, 직무수당
수행하는 일에 대한 가치를 산정하여 이에 상응하는 보상의 수준을 정하는 방식입니다. 직무의 가치를 평가해서 이를 보상과 연동하는 것이 핵심인데, 보상을 달리하는 직무의 범위를 어떻게 설정하는지, 대상으로 설정한 직무들에 대한 보상 차이를 어느 정도로 두는지 등에 따라 달라집니다.
보상의 형식은 직무에 따라 기본연봉을 달리할지, 보상의 일부를 직무급 형태로 운영할지, 상위 직무에 해당하는 수당으로 지급할지를 정합니다.
역할 등 인정하는 요소에 따른 Pay
– 역할급, 직책수당, 기본 인상률, 호봉, 연공급, 자격수당 등
과거에는 조직과 일의 경험이 보상으로 반영되는 것이 기본이었고 당연하다고 생각했습니다. 전문적인 지식과 기술보다는 경험을 통한 숙련도가 조직에서 필요한 요소였던 것이죠. 그래서 호봉제 또는 연공급에 가까운 연봉제가 많이 운용되었습니다.
지금은 조직에서 필요한 요소들이 달라짐에 따라 역할에 상응하는 보상에 주목하며 이를 반영하여 관리자급으로 승진하는 등 특정 포지션에 따라 보상을 받거나 전문성에 대한 보상이 강화되는 방향으로 변화하였습니다.
이렇듯 회사의 사업이나 사회적으로 필요한 요소에 따라 보상에 연동시키는 변화는 지속되어 왔고, 계속적으로 필요에 따라 변화해 나갈 것입니다. 그럼, 앞으로는 보상에 있어서 어떤 변화를 생각해 볼 수 있을까요?
변화를 말하기 앞서 보상의 속성은 변화하기 어려운 측면이 있습니다. 가장 기본적으로는 보상은 안정성을 요구하며, 사회적인 제도와 법의 변화도 필요합니다. 무엇보다 사회 구성원들의 삶에 직접적인 영향을 미치기 때문에 사람들의 보편적인 인식과 상식에도 부합하여야 합니다. 또한 아무리 타당한 변화라 하더라도 이를 수용하여 실생활까지 반영하는 데에는 만만치 않은 저항과 시간이 필요한 문제입니다. 하지만, 언젠가는 변화할 수밖에 없습니다. 그래서, 지금 당장은 아니더라도, 현재 법과 제도를 떠나서 앞으로의 변화에 대해 생각해 보는 것은 의미가 있을 것 같습니다.
새로운 Pay에 대해 생각해 보기
Pay는 기존 틀을 넘어 다양한 방식을 함께 살펴볼 필요가 있습니다. 조직의 보상은 더 유연하고 전략적으로 진화할 수 있으며, 그 구체적인 방식에 관한 아이디어를 공유하니 참고해 보세요.
1. 조직 전략과 강하게 연계되는 Pay
조직의 안정적인 운영을 위해 기본적으로 필요한 일들이 있고, 조직의 변화와 성장을 위해 전략적으로 힘을 쏟아야 하는 일들이 있습니다. 보통 기본적인 일에 대한 보상을 기본연봉으로 반영하고, 특정한 성과를 목표로 하는 일을 성과급이나 인센티브로 지급하는 형태로 운영합니다만, 조직의 전략과 보상을 더 직접적으로 강하게 연동하게 하는 것이 필요하다고 생각할 수 있습니다.
Tip 이 경우, 단순하게는 추진하는 전략을 목표화하여 그 달성 여부에 따라 연봉 인상률 또는 성과급의 지급에 차등을 두는 방식으로 할 수 있겠습니다만, 아예 목표에서 전략에 대한 부분을 일정 비중으로 운영하여 연봉과의 연계를 강화할 수도 있고, 보상의 명칭을 ‘전략 인상률’, ‘전략 인센티브’ 등과 같이 바꾸는 것도 생각해 볼 수 있습니다.
즉, 전략과 Pay의 연결을 강화하는 방법은 전략에 필요한 것들을 보상 결정 요소에 연결하여 반영하는 것입니다. 비즈니스 전략의 도출에서부터 실행, 결과 및 영향까지 세부적인 것들을 보상과 촘촘히 연결할수록 전략 실행에 초점을 맞추는 행동이 강화될 것입니다.
2. Flexible Pay
현실적으로는 관련 법의 제한으로 인해 보상의 유연성에 한계가 있습니다만, 변동성 보상의 비중을 높이는 방안은 항상 고민의 대상입니다. 연봉의 안정성이 흔들릴 정도로 변동성 급여의 비중을 높이는 것은 수용성이나 지속성 측면에서 어렵습니다. 따라서, 연봉의 구성으로만 유연성을 늘리기보다는 다른 유연성을 높이는 방법을 생각해 보는 것도 좋겠습니다.
Tip 예를 들어, 프로젝트의 마일스톤 달성에 따른 성과급 지급, 평가 항목별 보상 연결, 개별 목표 달성에 따라 지급되는 인센티브, 성과급의 결정과 분할 지급, 연봉과 성과급 지급 시기의 다양화, 선택가능한 복리후생 패키지 운영, 직원 개인이 선택할 수 있는 총보상 구성 패키지, 조직마다 특성을 반영한 다른 급여제도 등을 운영하는 방법으로 더욱 유연하게 보상을 운영하는 것도 생각해 볼 수 있습니다.
3. 보상 포인트 제도
일의 수행이나 평가 등에 따라 포인트를 부여하고 이를 보상과 연계하는 제도를 활용할 수도 있습니다. 기본연봉에 반영하거나 보상 포인트를 비중 있게 운용하는 데는 부작용이 우려되지만, 부가급여나 복리후생 또는 포상과 같은 이벤트와 연결 짓는 것은 효과적일 수 있습니다.
Tip 보상 포인트 제도를 더 적극적으로 활용하는 방법으로는 회사나 단위 조직에서 추진하는 활동에 대한 참여에 부여하는 방법, 업무 수행 과정에서의 역량이나 태도에 대해 인정하고 이를 포인트로 부여하는 방법, 소규모 또는 단기 프로젝트 참여에 대한 보상 등을 생각해 볼 수 있습니다.
특히 보상 포인트는 너무 무겁거나 너무 가볍지 않게, 직원들이 ‘그래, 이 정도면 뭐…’ 정도의 느낌이 들 수 있도록 하는 것이 시작하기에 좋을 것 같습니다.
4. 조직별 보상 예산 제도
사업 부문별, 본부별, 그룹별 등 조직을 기준으로 보상에 관한 판단 근거를 달리할 필요성이 있거나 보상에 대한 운영 방식에 차등이 있는 경우, 해당 조직별 보상에 대한 예산을 따로 운영하는 방법입니다.
Tip 같은 보상 제도 하에 인상률이나 성과급 등의 지급에 있어서만 조직별 예산을 운영하는 방법도 있고, 기본적인 보상의 구조나 수준은 유지하되 조직별 특성에 따라 Pay의 종류, 지급 방법 등에 차이를 두는 방식도 가능합니다.
조직별 보상 예산을 운영하면 당연히 구분되는 조직의 리더십이 강해지고 높은 책임을 요구하게 되어, 조직별 성과가 중요하거나 리더십이 어느 정도 신뢰가 있을 때 긍정적인 효과를 기대할 수 있습니다. 동시에 조직별 차이가 비교 대상이 되어 조직 간 갈등의 원인이 되지 않도록 하는 것도 중요합니다.
새로운 보상 방식을 위한 원칙과 조건
새로운 보상 방식을 설계할 때 고려해야 할 중요 원칙과 조건을 살펴봅니다. 보상의 변화가 구성원에게 미치는 영향과, 제도를 안정적이고 일관성 있게 운영하기 위한 포인트를 체크해 보세요.
1. 소득에 관한 불안감을 고려하여 제도에 반영할 것
새로운 방식의 보상은 리스크와 한계가 있습니다. 소득의 예측 불가능성과 변동성이 증가한다는 것은 임금을 바탕으로 생활하는 사람들에게는 근본적인 불안을 일으키는 요소이기 때문입니다. 따라서, New pay를 고민한다면 반드시 생활 안정과 불안감을 고려해야 합니다. 예측할 수 있는 정도의 변동, 본인이 선택할 수 있는 옵션 제공, 보상의 주기 등에 따라 불안감을 낮출 수 있으므로 이러한 효과와 영향을 제도에 반영하는 것이 필요합니다.
2. 회사의 가치와 철학에 부합하여 일관될 것
동시에 보상의 변경은 단순한 실험이나 파격이어서는 안 됩니다. 회사의 가치와 철학이 그대로 보상 정책으로 이어져 그것이 일관된 스토리나 메시지가 될 때, 사람들은 변화를 받아들이고 그 방향에 따라 행동하게 됩니다.
3. 절차적으로 투명하고 공정할 것
마지막으로 새로운 보상에 있어 꼭 챙겨야 할 것은 절차적 공정성입니다. 보상이 변경되는 것 자체만으로도 민감도가 올라갑니다. 따라서, 변화하는 보상의 방식이 어떻게 결정되고 구체적인 금액이 산출되고 어떤 절차를 통해 지급되는지를 투명하고 간단명료하게 이해할 수 있으면 보상에 대한 의혹과 불신이 없어지고 민감도가 저하될 수 있습니다.
법과 제도도, 사람들의 생활과 가치관도 변화하기 마련입니다. 그 변화에 따라 new pay가 필요한 시기가 올 것이며, 먼저 시도하고 도입하는 조직도 있을 것입니다. 보상의 변화에는 성과관리, 직급 체계, 비즈니스 상황, 노사 관계, 기술과 노동력의 역할, 근로 시간, 법과 제도 등 많은 것들이 영향을 주고받게 됩니다. 이런 맥락을 고려하여 기본적으로 신중하게 접근해야 하지만, 사회 제도적 변화가 생기거나 성과관리 등 조직 내부의 변화가 추진되는 등의 기회가 생긴다면 새로운 보상을 민첩하고 뾰족하게 도입하고 운영하는 것도 도움이 될 것입니다.
