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지난 2024년 12월 19일, “통상임금 판단 기준”에 대한 대법원 판결이 있었습니다. 이 판결은 기존의 통상임금의 고정성 개념을 폐기하고, 소정근로 대가성에 집중하여 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립했습니다.
판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 통상임금 산정부터 바로 적용된 통상임금 판단 기준 판결에 대한 자세한 내용을 살펴보겠습니다.
1. 이번 통상임금 판결은 어떻게 시작되었을까요?
이번 판결은 재직조건 관련 소송, 소정근로일수 이내의 근무일수 조건 관련 소송, 2가지 판결에서 시작되었습니다.
1) 재직 조건 관련 소송
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각)
- 근로자들은 지급일 기준 재직자에게만 지급하는 재직조건이 부가된 정기상여금과 성과급 최소 지급분이 통상임금에 포함된다고 주장하며 사건이 시작되었습니다.
2) 소정근로일수 이내의 근무일수 조건 관련 소송
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결
- 근로자들은 기준기간(상여금의 지급주기에 따라 2개월, 약 6개월, 약 1년) 내 15일 미만 근무 시 지급 대상에서 제외되는 조건이 부가된 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 사건이 시작되었습니다.
2. 주요 쟁점을 알아봅니다.
| 기존 2013년 통상임금 판단 기준 | 24.12. 19 이후 변경 | |
|---|---|---|
| 정기성 | 일정 간격을 두고 계속 지급 | 유지 |
| 일률성 | 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족한 근로자에게 지급 | 유지 |
| 고정성 | 소정근로 제공 시 추가 조건 없이 지급 여부 및 지급액이 사전에 확정 | 폐기 |
1) (기존) 2013년 전원합의체 판결 법리
종전 판례에 따르면 ‘고정성’ 개념으로 인해 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 따른 통상임금성이 부정되어 왔습니다. 종전 판례의 통상임금 요건은 다음과 같습니다.
- 소정근로 대가성: 소정근로의 대가로 지급되는 금품
- 정기성: 일정 간격을 두고 계속 지급
- 일률성: 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족한 근로자에게 지급
- 고정성: 소정근로 제공 시 추가 조건 없이 지급 여부 및 지급액이 사전에 확정
특히 실무적으로는 ‘고정성’ 요건을 회피하기 위해 상여금의 지급 조건에 재직 조건을 붙여 지급하는 등의 방법이 사용되어왔습니다.
2) (변경) 2024년 전원합의체 판결 법리
이번 전원합의 쟁점은 고정성을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단할 것인지 여부입니다.
즉, 종전 판례가 제시한 ‘고정성’ 개념을 통상임금의 판단기준으로 계속 유지할 것인지, 그렇지 않다면 ‘통상임금의 개념과 판단 기준’을 어떻게 재정립할 것인지가 쟁점이 되었습니다.
(1) 종전 판례의 고정성 개념 폐기
고정성 요건 폐기의 근거로는 ‘법령 어디에도 고정성을 요구하는 근거가 없다’는 내용을 제시하였습니다.
[관련 법규정] 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
(2) 새로운 통상임금 판단 기준
새롭게 정립된 통상임금은 ‘소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금’이라고 정의하며, 조건부 임금이라도 소정근로 대가성을 갖추면 통상임금으로 인정한다고 판단하였습니다.
따라서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하며 새로운 통상임금 판단 기준을 제시하였습니다. 쟁점이 된 임금에 대한 판단은 다음을 참고하시기 바랍니다.
쟁점이 된 3가지 임금
[재직조건부 임금] 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음
[근무일수 조건부 임금] 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아님
[성과급] 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음. 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함
(3) 판례 변경 및 적용 범위
고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 종전 판례는 이번 전원합의체 판결로 변경되었으므로, 새로운 법리는 2024년 12월 19일 판결 선고일 이후 통상임금 산정부터 적용됩니다.
3. 통상임금 판결의 의의 & 대응 방안 체크
이번 판결은 통상임금의 본질인 소정근로 대가성을 중심으로 개념을 재정립하여 정기상여금, 재직조건부 임금 등 다양한 임금 항목을 명확히 포함할 수 있도록 하였으며, 임금 체계의 예측 가능성이 강화되었다는 의의가 있습니다. 기업에서는 다음과 같이 선제적으로 검토할 수 있겠습니다.
Step 1. 변경된 판례에 따라 통상임금에 해당할 수 있는 상여금 및 수당 항목을 검토하여야 합니다.
- 통상임금성에 대한 리스크 및 영향 상세 검토
- 검토 후 리스크 정도에 따라 대응 방향 설정
진행 예시 – 통상임금 변경에 따른 영향 검토
| 통상임금 변경 | 1차(직접) 영향 | 2차 영향 |
|---|---|---|
| 기존 , , 원 변경 , , 원 → ○○ % 증가 | – 시간외근로수당(고정/포괄) – 야간근로수당 – 휴일근로수당 – 미사용연차수당(2025년분부터) – 해고예고수당(발생 시) – 출산전후휴가급여(발생 시) – 기타 통상임금 기반 수당 | – 평균임금 증가에 따른 퇴직금 상승 – 휴업수당 |
Step 2. 변경된 판례에 따라 통상임금에 추가적으로 포함될 수 있는 항목이 있는 경우, 아래의 조치를 고려하여야 합니다.
- 통상임금(통상시급) 변경 및 이에 수반되는 근로계약서, 취업규칙 등 재작성
- 임금 구성항목 재정립
- 상여금 지급 체계 조정 등
본 판례에 따라 기존 노동부 행정해석 등의 입장 변경이 필요하고 실제 기업 현장의 혼선이 예상되는 바, 회사는 우선 관련 항목과 리스크 검토를 진행하면서 고용노동부의 지침에 따라 구체적인 방안을 설정하고 실행하면 되겠습니다.
