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선택적 근로시간제는 서면 합의로 정한 정산기간(1개월 또는 3개월 이내) 내에서 근로자가 일별ㆍ주별 근로시간을 자율적으로 조정할 수 있도록 허용하는 제도입니다.(근로기준법 제52조) 즉, 선택적 근로시간제를 도입하면 사용자가 일률적으로 출퇴근 시간을 지정하지 않고, 정산기간 전체의 총 근로시간만을 합의한 상태에서 근로자가 자율적으로 근로시간을 배분하게 됩니다.
선택적 근로시간제는 근로자의 자율성을 존중함으로써 업무 몰입도와 생산성을 높일 수 있는 직무, 예컨대 기획, 연구, 디자인, 개발 분야 등에 효과적으로 활용할 수 있는 대표적인 유연근로제입니다.
다만, 실제 운영 과정에서는 근로시간 산정, 수당 처리 등과 관련해 예기치 않은 쟁점들이 자주 발생할 수 있는데요. 선택적 근로시간제를 도입하거나 운영 중인 실무자들이 현장에서 자주 마주하는 질문과 그에 대한 핵심 포인트를 정리해 봅니다.
1. 법정근로시간 계산
고용노동부의 해석 변경(2021.3.16.)에 따라, 선택적 근로시간제에서의 법정근로시간은 ‘주 40시간 × (정산기간 일수 ÷ 7)’ 방식으로 산정하는 것이 원칙입니다. 참고로, 과거에 사용되던 ‘1일 8시간 × 소정근로일수’ 방식은 현재 인정되지 않으므로 운영 시 유의해야 합니다.
[예시] 정산기간이 1개월인 경우 6월(달력상 30일)의 법정근로시간 = 40시간 × (30일 ÷ 7) = 약 171.4시간
2. 주 52시간제 적용 방식
선택적 근로시간제에도 주 52시간제가 적용됩니다. 다만, 일반적인 근로시간제와 달리 정산기간 전체를 기준으로 연장근로 한도를 산정한다는 점에서 계산 방식에 차이가 있습니다. 고용노동부의 해석에 따르면, 정산기간이 1개월인 경우 ‘주 52시간 × (정산기간 일수 ÷ 7)’ 방식으로 최대 근로시간을 산정할 수 있습니다.
[예시] 정산기간이 1개월인 경우 6월(달력상 30일)의 근로시간 한도 = 52시간 × (30일 ÷ 7) = 약 223.5시간
선택적 근로시간제 하에서도 연장근로의 한도를 초과할 경우 근로기준법 위반(주 52시간제 위반)이 되어 행정 제재 대상이 될 수 있으므로 주의가 필요합니다.
3. 휴일ㆍ휴가 사용시간의 근로시간 포함 여부
연차휴가나 공휴일 등 유급으로 처리되는 휴일ㆍ휴가 사용시간은 일반적으로 실제 근로시간에 포함하지 않습니다. 선택적 근로시간제에서도 연장근로 여부는 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하므로, 유급휴가 시간은 연장근로 판단이나 주 52시간제 위반 여부 판단을 위한 근로시간 산정 시 제외됩니다.
[예시] 법정근로시간 172시간일 때, 정산기간 동안 연차 1일(8시간) 사용 + 실제 근로시간 172시간
→ 총 유급시간이 180시간이나, 연장근로는 발생하지 않음
4. 유급휴가의 발생 및 유급시간 반영 방식
1) 유급휴가의 발생
선택적 근로시간제를 도입하더라도 출근율 요건을 충족한 경우에는 주휴일과 연차휴가를 정상적으로 부여해야 합니다. 근로기준법상 요건(예: 소정근로일의 80% 이상 출근)을 충족하면 일반 근로자와 동일하게 연차휴가가 발생합니다.
2) 유급시간 반영 방식
휴일ㆍ휴가 사용 시 지급되는 유급수당은 표준근로시간을 기준으로 산정합니다. 표준근로시간은 선택적 근로시간제 도입 시 근로자대표와의 서면합의를 통해 정하며, 통상적으로 1일 8시간으로 설정합니다.
5. 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 수당 산정
선택적 근로시간제는 정산기간 전체의 실제 근로시간을 기준으로 운영되므로, 일 단위나 주 단위로 연장근로를 판단하지 않습니다. 연장근로 발생 여부는 정산기간 종료 후, 법정근로시간을 초과한 시간이 있는지를 기준으로 판단합니다.
야간(22시~익일 6시) 및 휴일근로의 경우, 해당 시간대에 근로가 예정되어 있거나(예 : 서면 합의 사항 중 필수적 근무시간대에 해당) 사용자 승인 하에 이뤄졌다면 가산수당 지급 의무가 있습니다. 단, 근로자가 자발적으로 야간이나 휴일에 근로한 경우에는 수당 지급 대상이 아닐 수 있으므로, 이를 사전에 구분할 수 있는 운영 기준을 마련해 두는 것이 바람직합니다.
6. 포괄임금제와의 병행 가능 여부
선택적 근로시간제는 포괄임금제와 병행할 수 있습니다. 특히, 포괄임금에 고정 OT 수당이 포함된 경우에는 정산기간 내 실제 연장근로시간이 고정 OT를 초과한 경우에만 별도의 연장근로수당 지급 의무가 발생합니다.
[예시] 정산기간의 법정근로시간이 172시간이고 근로계약에 따라 월 20시간의 고정 OT 수당이 포함된 근로자의 실제 근로시간이 195시간 일 때,
→ 연장근로 계산 : 23시간(195시간 – 172시간)
→ 수당 지급 의무가 있는 연장근로 계산 : 3시간(23시간 – 20시간(고정 OT시간))
7. 특정 부서나 일부 직군에 한정하여 운영이 가능한지
특정 부서나 직무에만 선택적 근로시간제를 적용하는 것도 가능합니다. 다만, 근로자대표와의 서면합의를 통해 적용 대상자의 범위를 명확히 정하여야 합니다. 즉, 도입 시 합의서에 적용 범위와 운영 절차를 구체화한다면 일부 직군이나 부서에만 선택적 근로시간제를 한정하여 운영하는 것도 가능합니다.(임금근로시간과-1509, 2020.7.9.)
8. 임신한 근로자에게도 적용이 가능한지
현행법상 선택적 근로시간제의 제외 대상은 18세 미만의 연소근로자로만 한정되어 있으므로, 임신한 근로자도 제도 적용이 가능합니다. 다만, 근로기준법 제74조 제5항에 따라 임신 중인 여성 근로자는 시간외근로가 금지되며, 법제처 해석(24-0033, 2024.4.30.)에 따르면 선택적 근로시간제 도입 사업장에서도 1일 8시간을 초과하여 근로하는 경우는 허용되지 않습니다.
따라서 임신 중인 근로자에게 선택적 근로시간제를 적용할 수는 있으나, 1일 8시간 및 1주 40시간의 한도 내에서만 운영해야 합니다.
9. 실 근로시간이 총 합의시간에 미달한 경우의 임금 처리
정산기간 종료 후 실 근로시간이 노사 간 합의한 총 근로시간에 미달한 경우, 해당 시간에 상응하는 임금을 감액 지급할 수 있습니다. 이와 관련한 감액 기준은 근로자대표와의 서면합의에 사전 명시해 두는 것이 바람직합니다.
반대로 실제 근로시간이 합의한 총 근로시간을 초과한 경우에는 그 초과분에 대해 추가 임금을 지급해야 합니다.
선택적 근로시간제는 도입 당시의 합의뿐 아니라, 실제 운영 과정에서도 다양한 실무적 판단과 조정이 필요합니다. 정산기간별 근로시간 관리, 유급휴가 처리, 연장근로 인정 기준 등은 사업장 특성과 운영 방식에 따라 달라질 수 있으므로, 제도 설계와 운영 전반에 대해 전문가의 자문을 받는 것이 바람직합니다.
[근로기준법] 제52조(선택적 근로시간제)
[근로기준법] 제52조(선택적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>
1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다
2. 정산기간
3. 정산기간의 총 근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
② 사용자는 제1항에 따라 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.>
1. 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 줄 것. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.
2. 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급할 것. 이 경우 제56조제1항은 적용하지 아니한다.
