“둘 다 작성해야 할까?”, “어떤 차이가 있을까?” 근로계약서와 연봉계약서를 두고 이런 질문 한 번쯤 해본 적 있으실 겁니다. 이 둘은 역할과 성격이 명확히 다른 별개의 계약서입니다. 본 글에서는 두 계약서의 정확한 의미와 차이점을 비교하고, 각각의 법적 의미와 작성 시 유의사항을 자세히 정리해 드립니다.
근로계약서&연봉계약서 차이 요약
| 구분 | 근로계약서 | 연봉계약서 |
|---|---|---|
| 법적 의무 여부 | 법적 의무 | 작성 의무 없음 |
| 주요 목적 | 근로조건 명시 (임금, 시간 등) | 연봉 총액 및 인상 조건 명시 |
| 작성 시점 | 입사 시 필수 작성 | 연봉제 도입 시 또는 연봉 인상 시 |
| 법적 효력 | 법적 효력 有 (근거자료로 사용 가능) | 단독으로는 근로조건 증명 어려움 |
| 관계 | 기본 계약서 | 부속 문서 역할 |
근로계약서는 사용자와 근로자 간에 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 기본적인 근로조건을 규정하는 가장 중요하고 기본적인 서류입니다. 연봉계약서는 근로계약 중 임금과 관련된 사항을 별도로 다룬 계약 문서로, 임금산정을 연 단위로 적용하는 연봉제 시 작성합니다.
Q1. 연봉계약서만 작성해도 근로계약서의 효력을 가질 수 있나요?
A. 경우에 따라 가능합니다.
만약 연봉계약서에 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 근로기준법 제55조의 휴일, 동법 제60조의 연차유급휴가에 관한 사항이 기재되어 있다면, 근로계약서로의 효력이 발생하기에 근로계약서를 따로 작성하지 않아도 됩니다.
만약, 둘 다 작성하는 경우 근로계약서가 법적 기준이 되며, 연봉계약서는 부속 문서나 참고자료로 활용됩니다.
Q2. 근로·연봉계약서, 별도 작성과 통합 작성 중 뭐가 나은가요?
A. 두 방식 모두 유효합니다.
분리하여 작성
잘 변하지 않는 기본 근로조건(근로계약서)과 매년 변하는 연봉(연봉계약서)을 나누어 작성
- 효율성: 매년 연봉 협상 후, 연봉액만 명시된 비교적 간단한 연봉계약서에만 서명하면 되므로 갱신 절차가 빠르고 간편합니다. 특히 직원 수가 많은 대규모 조직에 유리합니다.
통합하여 작성
근로계약의 효력을 가진 연봉계약서 한 장만 작성하는 방식
- 명확성: 현재 유효한 근로조건을 확인하기 위해 여러 문서를 찾아볼 필요 없이, 가장 최신 계약서 한 부만 보면 됩니다. 혼선의 여지가 없습니다
- 단순함: 관리해야 할 계약서의 종류가 하나로 줄어듭니다. 특히 회사 규모가 작거나 근로자별로 계약 조건이 다른 경우가 많을 때 더 직관적일 수 있습니다.
통합 관리는 ‘정보의 일원화’를 통한 명확성에, 분리 관리는 ‘반복 업무의 간소화’를 통한 효율성에 각각 강점을 가집니다. 따라서 우리 회사가 왜 특정 방식을 사용하는지 이해하는 것이 중요하며 어떤 방식이든 근로기준법상 필수 기재 사항이 모두 명시되고 서면으로 교부되었는지만 확인하면 법적으로는 아무런 문제가 없습니다.
Q3. 연봉계약기간이 끝나면 자동으로 근로관계도 종료되나요?
A. 아니요
연봉제는 근로조건 중 임금 산정을 연 단위로 계약한다는 의미일 뿐, 근로계약의 기간을 의미하는 것은 아닙니다. 따라서 연봉계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료되는 것은 아닙니다.
