2025년은 기업들이 디지털 전환과 AI 도입을 본격적으로 실행한 해였습니다. 2026년, HR 조직은 더 이상 “도입 여부”가 아니라 “어떻게 재설계할 것인가“를 고민해야 하는 시점입니다.
AIHR, 세계경제포럼 등 다양한 기관에서 공통적으로 말하는 흐름은 명확합니다. 2026년 HR은 AI와 사람 중심 전략이 동시에 강화되는 해입니다. 이 변화는 단순히 업무 방식이 달라지는 수준이 아니라, 조직 전체의 인사 운영 체계가 다시 설계되는 과정입니다.
이번 글에서는 HR 실무자가 2026년을 대비할 때 반드시 점검해야 하는 핵심 변화와 실질적인 대응 전략을 정리했습니다.
1. AI HR 전략 수립 — AI는 IT가 아니라 HR의 과제입니다.
많은 기업이 AI를 도입하고 있지만, 실제로 조직의 AI 전략을 주도하는 HR의 비율은 21%에 불과합니다. AI 도입은 단순한 IT 시스템 업데이트가 아닙니다. 업무 자동화, 직무 재정의, 구성원의 역할 재편, 조직 내 불안 관리 등 사람 중심적인 변화의 중심에는 HR이 자리합니다. AI 전략은 HR 전략이고, HR 전략은 곧 조직 전략입니다.
💡HR이 반드시 주도해야 할 AI 전략 가지
- 구성원 불안·직무 재정의
자동화로 확보된 시간을 어디에 재투자할지 결정하는 것도 HR의 역할입니다.
- AI 윤리·편향 방지·개인정보보호 기준 수립
편향 방지, 개인정보보호 등 구성원이 신뢰할 수 있는 기준을 세워야 합니다.
- AI 도입 시점에 대한 빠른 결정
AI 선도 기업들은 HR이 초기에 AI를 도입할수록 구성원 저항이 줄고 수용이 빨랐다고 보고합니다.
2. AI 기술 확산보다 중요한 ‘구성원 적응 지원’
AI 기술은 빠르게 고도화되고 있지만, 구성원이 그 속도를 따라가는 것은 또 다른 문제입니다. 구성원의 52%는 “AI가 내 직무를 대체할 것 같다”고 답했고, 75%는 “AI를 다룰 자신이 없다”고 말했습니다. 세계경제포럼은 5년 내 41% 기업이 AI로 인력 구조조정을 검토한다고 밝혔습니다.
기술의 확산보다 더 중요한 것은 구성원의 적응을 지원하는 것입니다.
💡HR이 지금 준비해야 할 체계
- 직무별 AI 활용 능력을 정의
2026년 이후 AI 활용 능력은 특정 직무가 아닌 모든 직무의 기본 역량입니다.
각 직무별 AI 가 어디까지 필요한지 정의할 수 있어야 합니다.
- 구성원 적응 속도를 높이기 위한 HR 체계 수립
적절한 지원 없이 방치된 구성원들은 동기를 잃고 조직을 떠납니다.
AI를 이해하고 활용하는 능력을 키우고 업무에 적응할 수 있는 환경을 구축해야 합니다.
- AI 도입 시점에 대한 빠른 결정
AI 선도 기업들은 HR이 초기에 AI를 도입할수록 구성원 저항이 줄고 수용이 빨랐다고 보고합니다.
3. 직무 중심에서 ‘스킬 기반 조직’으로 전환
그동안 인력 계획은 ‘몇 명이 필요한가’라는 숫자 중심이었습니다. 하지만 AI가 일하는 방식 자체를 바꾸면서, 기업들은 이제 “이 목표를 달성하기 위해 어떤 스킬이 필요한가?”를 먼저 묻습니다. 실제로 마스터카드는 사내 AI 기반 인재 마켓플레이스를 도입해 구성원의 93%가 스킬 기반으로 프로젝트를 선택하고, 10만 시간 절약과 2,100만 달러 비용 절감이라는 결과를 냈습니다.
💡HR이 점검해야 할 부분
- 직무 정의·레벨·필요 스킬 체계 구축
스킬 기반 조직은 기존 조직보다 변화 대응력이 57% 더 높습니다.
- 실시간 스킬 데이터 관리의 중요성
스킬 데이터가 최신 상태로 유지되어야 실시간 배치가 가능합니다.
- 직급을 넘어서는 성장·이동 경로 설계
구성원에게 직급을 넘어서는 성장 기회를 제공해야 합니다.
4. 부서의 경계는 흐려지고, 과제 중심 HR 운영이 표준이 됩니다
글로벌 HR 조직이 기능별 구조를 해체하는 이유
2026년 HR 조직의 모습을 가장 잘 설명하는 키워드는 ‘경계 소멸’입니다. 채용팀·교육팀·보상팀처럼 기능이 분리된 구조는 글로벌 기업에서 빠르게 해체되고 있습니다. 대신 특정 목표를 해결하는 프로젝트 기반 운영 방식이 자리 잡고 있습니다.
예를 들어 ‘신입사원 6개월 내 정착률 향상’이라는 목표가 생기면 채용·교육·온보딩·조직문화 담당자가 하나의 TF로 묶여 처음부터 끝까지 함께 움직입니다.
이러한 전환이 가능한 이유
AI HR 기술이 채용–평가–보상 데이터를 실시간으로 연결하기 때문입니다. 데이터가 하나로 흐르기 때문에 부서 간 경계를 세울 이유가 사라지고 있습니다.
HR이 먼저 준비해야 할 것은 기능 분류가 아니라 데이터 정합성, 목표 기반 협업, 애자일 방식의 업무 운영입니다.
5. AI가 대체할 수 없는 ‘휴먼 스킬’의 가치
AI 자동화가 확장될수록 오히려 사람만이 할 수 있는 영역의 가치는 높아집니다. 공감·관계·리더십, 갈등 조정, 동기 부여, 코칭과 피드백, 조직 내 신뢰 구축 같은 사회·정서적 스킬의 수요는 2030년까지 26% 증가할 것으로 예측됩니다.
AI가 매니지먼트 기능을 대부분 가져가면서, 조직은 모든 구성원에게 리더십 역량을 요구하게 될 것입니다.
💡HR의 역할
- 리더십·공감·코칭 스킬 교육
공감/관계 구축/신뢰 형성 등 정성적 요소를 평가하고 코칭 역량을 갖추도록 지원해야 합니다.
- 구성원 간 신뢰 기반 문화 설계
심리적 안전감을 제공하는 조직문화가 필요합니다.
- AI 활용 역량 + 휴먼 스킬 균형 개발
기술과 사람의 균형이 HR의 경쟁력을 결정합니다.
6. HR 문서 자동화/전자근로계약서는 2026년 필수 인프라입니다
한국 HR 담당자들이 가장 많은 시간을 소비하는 영역은 여전히 근로계약서, 각종 동의서, 증명서 발급, 근태 자료 처리 같은 반복 행정 업무입니다. 이 업무는 단순히 시간이 오래 걸리는 수준이 아니라 분실 위험, 검색 난이도, 개정법 미준수, 업무 지연 등 다양한 리스크를 유발합니다.
🚨 2026년 HR이 서류 자동화에 투자해야 하는 이유
- 주당 15~20시간 절감으로 전략적 업무 전환 가능
절약된 시간으로 구성원과의 1:1 미팅, 조직문화 개선, 인재 개발을 지원할 수 있습니다.
- 법적 분쟁 대비를 위한 증빙 가능 문서 관리 필요
법적 효력을 갖춘 전자문서는 분쟁 시 강력한 증거가 됩니다.
- 개정되는 근로기준법과 서면 교부 의무 대응
2026년 근로기준법 개정에 따른 서류 관리 기준을 충족해야 합니다.
전자근로계약서와 전자서명 시스템은 2026년 이후 HR 리스크를 줄이기 위한 기본 인프라입니다. 본인인증, 감사추적, 법적효력 기준을 충족하는 시스템을 갖추는 것이 필수입니다.
📌전자계약 솔루션 도입 시 필수 확인해야하는 보안체계 리스트
변화에 적응하기 위한 필수 단계
2026년 HR의 키워드는 명확합니다. AI 통합과 사람 중심 전환입니다.
AI는 HR 업무의 효율을 높이는 도구를 넘어, 채용·평가·육성·리더십 전반을 재설계하는 중심축이 되고 있습니다. 하지만 AI가 데이터를 분석하고 업무를 자동화하더라도, 조직의 신뢰와 성장은 결국 사람이 만들어갑니다.
1. 디지털 HR 시스템 구축
종이 문서나 엑셀로 관리하던 방식으로는 증가하는 업무량을 감당하기 어렵습니다. 임금명세서 자동 발송, 근로계약서 전자 서명, 각종 동의서 온라인 수집 등 디지털화된 시스템이 필요합니다.
2. 법적 효력을 갖춘 전자문서 관리 체계
단순히 온라인으로 문서를 주고받는 것을 넘어, 법적 분쟁 시 증빙 자료로 활용할 수 있는 안전한 시스템이 필요합니다. 본인인증, 감사추적인증서 등 법적 효력을 보장하는 전자서명 솔루션을 고려해야 합니다.
3. HR팀 업무 효율화와 자동화 전략
개정안 대응을 위해 추가 인력을 채용하기보다는, 반복적인 문서 업무를 자동화하여 HR팀이 전략적인 업무에 집중할 수 있도록 해야 합니다.
2023~2024년이 개념 정리와 실험의 시기였다면, 2025년은 본격 도입을 시작한 해입니다. 2026년은 HR이 완전히 새로운 설계도 위에서 재구성되는 한 해가 될 것입니다. 변화는 이미 시작되었고, 지금 HR이 어떻게 대응하느냐가 조직의 미래를 결정할 것입니다.
