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인사담당자에게 기간제 근로자의 부당해고만큼 민감한 이슈가 있을까요? 원래 기간제 근로계약은 기간 만료에 따라 자동적으로 종료되며, 갱신기대권은 예외적인 권리입니다. 그래서 대부분의 회사에서 갱신기대권을 인지하지 못하다가 추후 부당해고 이슈가 발생하고 깨닫는 경우가 많은데요.
계약직 근로자에 대한 계약 갱신 의사가 없다면 갱신기대권이 성립하지 않도록 유의해야 합니다. 실무에서 어떤 조치를 해야할까요?
갱신기대권 판단기준
계약직 근로자의 ‘갱신기대권’이란 ‘계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있을 것’이라는 정당한 기대를 의미합니다. 이때 갱신 거절에 합리적인 이유가 있어야 하며, 그렇지 않으면 부당해고로 판단될 수 있습니다.
우선 갱신기대권 성립 요건을 알아두어야 합니다. 갱신기대권이 인정되기 위해서는 근로계약 조건, 계약 갱신 사례, 업무 내용 등 다양한 요소가 종합적으로 고려되어야 합니다.
- 규정이 있는 경우: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약 갱신을 암시하는 규정이 있으면 갱신기대권이 성립할 가능성이 커집니다.
- 예) 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 가능하다는 규정
- 규정이 없는 경우: 규정이 전혀 없다고 하더라도 여러 요소를 고려하여 ‘근로자가 계약 갱신을 기대할 수 있었다.’는 점이 인정된다면 갱신기대권이 성립될 수 있습니다.
- 예) 근무평가를 통해 계약직 근로자의 계약을 연장한 사례가 다수 존재하는 경우
- 예) 사용자로 볼 수 있는 관리자나 계약 연장 권한이 있는 자가 계약 갱신을 구두로 약속하거나 지속적으로 신뢰를 준 경우
갱신기대권이 인정되는 근로자에게 계약 만료를 통보하면 해고 통보와 동일하게 인정되므로, 해당 근로자는 관할 지방노동위원회에 갱신기대권을 주장하여 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이러한 리스크를 어떻게 예방할 수 있을까요?
갱신기대권 리스크 예방 방안
1. 근로계약서, 채용공고 점검 : 계약 갱신 암시 규정 배제
근로계약서나 채용공고에 “근로계약기간이 평가 결과에 따라 갱신될 수 있다.”는 취지의 규정을 배제합니다. 또한 근로계약서에 “기간 만료 시 근로계약은 자동 종료된다.”는 내용의 규정을 두면 불필요한 기대를 방지할 수 있습니다.
2. 계약 종료 사전 통보로 분쟁 방지
근로계약 기간이 만료되어 근로계약이 종료되는 경우, 종료 여부를 근로자에게 미리 알릴 필요는 없습니다. 그러나 회사가 아무런 통보를 하지 않다가 갑작스럽게 근로계약이 종료된 경우 근로자가 계약 종료에 대하여 문제를 제기하는 경우가 많습니다.
법으로 정하는 계약 만료 통보 시기는 없지만, 도의적인 차원과 불필요한 분쟁 예방 차원에서 30일 전 또는 최소 1~2주 전에 계약 종료를 통보하시는 것을 권장드립니다.
3. 측정 가능한 평가 기준 설정
계약 갱신 여부를 근로자 평가 결과와 같이 객관적이고 공정하며 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 기준에 따라 결정한다면 갱신기대권이 인정될 가능성이 높아집니다.(예. 저조한 인사평가, 근태 불량 기록, 징계 이력 등)
또한 계약 갱신을 결정할 때에는 회사의 경영 상태, T/O와 같이 측정 가능한 요소를 기준으로 반영하고 근로자에게 해당 내용을 근로계약 시 미리 설명하여 근로자의 기대 형성을 예방합니다.
갱신기대권이 인정되어도 측정 가능한 평가 기준이 있다면 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있으며, 이러한 이유로 인한 근로 계약 만료 통보는 정당하다고 볼 수 있습니다.
다만 무엇보다 가장 명료한 방법은 계약 갱신을 암시하는 규정을 배제하는 것입니다. 계약직 뿐만 아니라 일용직 근로자도 자주 채용하는 환경이라면, 일용직 부당해고 기준과 안전한 해고통보 절차도 알아보세요.
