일용직 근로자 해고를 통보하실 예정인가요? 부당해고 기준과 안전한 근로관계 종료 방법을 알려드립니다. 규정과 판례를 확인하여 부당해고 관련 분쟁을 예방하세요.
일용직 근로자도 부당해고가 성립할까?
일용직 근로자는 1일 또는 1개월 미만 단위로 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받는 근로자를 의미합니다. 원칙상 당일 퇴근과 동시에 근로관계가 종료 되므로 해고를 염려할 필요는 없습니다.
그러나 단순히 ‘일용직이니 언제든 근로를 종료해도 된다’는 생각은 위험합니다. 근로 기간에 따라 계약 종료가 아닌 해고로 판정될 수 있는데요. 대법원은 일용직이라도 3개월 이상 계속 근무했다면 상시근로자로 인정될 수 있다는 입장을 보이고 있습니다. 자세한 기준을 알아보실까요?
일용직 근로자의 해고 제한 및 보호 규정
근로기준법 제23조에 따르면 정당한 이유 없는 해고는 금지입니다. 일용직 근로자라도 다음 경우에는 해고의 정당성을 입증해야 합니다.
- 3개월 이상 계속 근무한 경우
- 특정 업무나 공정에서 반복적으로 채용된 경우
- 업무의 성격이 상시적·지속적인 경우
또한 근로기준법 제26조에 따라 3개월 이상 근무한 근로자를 해고할 때는 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 해고 사유와 시기는 반드시 서면으로 통지해야 하며, 구두 통보 만으로는 해고가 무효가 될 수 있습니다. 추가로 1년 이상 계속 근로를 했다면 퇴직금도 지급해야 합니다.
판례로 보는 일용직 부당해고 사례
현장에서 3개월 가량 근무한 일용직 근로자를 갑자기 해고한 사례가 부당해고로 인정되었습니다. 노동위원회는 3개월 이상 근무 시 갱신기대권이 발생했기 때문이라고 이유를 밝혔습니다.
[부당해고 인정사례](경기지노위, 2022부해2637)
- 실무적 편의를 위해 근로장소 이외 근로조건의 변함이 없고 당사자 간 이의가 없다면 별도의 계약절차 없이 동일한 계약이 자동 갱신된 것으로 본다’는 취지의 내용이 있어 계약 갱신이 예상되는 점
- 주휴일 보장에 관한 규정을 두고 있어 계속 근로가능성을 인정하고 있는 점
- 공정이 종료되었을 때를 근로계약 해지 사유로 명시하고 있어 특별한 사정이 없는 한 공정 종료까지 근로계약이 유지될 것이라는 점이 예상되는 점을 근거로 근로자에게 근로계약의 갱신 기대권이 존재한다고 판단
건설업의 경우 공사 종료 시 근로계약이 종료된다고 하였으나 그 전에 갑작스럽게 해지하는 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 반대로 공사 종료 시 계약 종료를 통보한다면 부당해고로 인정되지 않는다고 판단되었습니다.
일용직 부당해고 대응 방법
1. 채용
- 현장 단위로 일용직 근로계약서 작성, 근무기간, 업무내용, 임금 등을 명확히 기재
- 일시적 업무임을 명시하고 구체적인 종료 시점 명시
- 연장 가능성에 대한 조건을 사전에 명시
2. 근무 관리
- 근태기록 및 일용직 근로내역 확인 신고
- 업무 수행 평가 및 문제점 기록 관리
- 경고나 시정 요구 시 서면 통보
3. 계약 종료/해고
- 해고사유와 시기를 서면 통지
- 해고 사유의 정당성 검토
- 해고 예고 기간 준수 또는 수당 지급
바람직한 일용직 근로관계 종료 방법
일방적 해고보다는 근로자의 동의를 통한 퇴사를 권장드립니다. 만약 3개월 이상 근무 했다면 해고 30일 전에 예고하면 되지만, 사업장 입장에서 해고의 당위성을 주장하기 어렵습니다. 그러므로 일방적 해고 보다는 근로자의 동의를 통한 퇴사처리를 권장드립니다.
일용직 근로자 관리에서 가장 중요한 것은 예방입니다. 채용 단계부터 근로관계 종료까지 근로계약 체결 및 명확한 근로기간 명시, 적법한 해고 절차를 통해 불필요한 분쟁을 방지할 수 있습니다. 특히 3개월 이상 근무하는 일용직의 경우, 기간제 근로자와 동일한 수준의 신중한 인사관리를 권장합니다.
정확한 일용직 근로계약서 작성법이 궁금하시다면 아래 글을 참고하세요.
