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채용 성공률은 얼마나 될까요? 대개 선발된 직원의 근무 기간, 성과 발휘 시점 등 성공의 기준이나 측정 방법, 시점에 따라 성공률이 달라지기 마련입니다. 이제는 근속, 참여도, 만족도 등 여러 데이터를 측정하여 채용 성공률을 분석하기도 합니다. 하지만 중요한 것은 수치가 아니라, 성공률을 높이는데 효과적인 채용 방안을 찾는 것이겠죠.
우선, 채용에 있어 무엇이 ‘성공’인지 명확하게 정의해 봅시다. 회사의 상황이나 채용마다 의미가 다를 수 있겠지만, 일반적으로 회사가 원하는 인재를 확보하는 것이 채용 성공의 전제로 둡니다. 오늘은 인재 확보에 실패한 조직과 성공한 조직의 특징을 분석하고, 이를 바탕으로 채용 성공률을 효과적으로 높이는 방법을 알아보겠습니다.
인재 확보에 실패한 조직의 특징
1. 우선 어떤 인재를 필요로 하는지 이해하지 못하고 있습니다.
누구를 찾을지 모르는데, 어떻게 적합한 사람을 선택할 수 있을까요? 그러다 보니 그때 그때 지원하는 사람 중에서 괜찮아 보이는 사람들이 선발됩니다. 겉모습이나 첫인상에 속는 경우도 많습니다.
2. 매번 같은 사람들(면접관)에 의해서 늘 비슷비슷한 사람들이 선발됩니다.
예를 들어, 영업부문 임원이 매번 최종 면접에 면접위원으로 참석합니다. 그는 상명하복의 조직 문화를 중요시하는데, 그러다 보니 신규인력으로 뽑히는 사람들이 그런 성향을 갖게 되고 자연스레 영업의 조직문화가 명령과 통제를 기반으로 한 문화로 고착화되어 갑니다.
인재 확보에 성공하는 조직의 특징
1. 회사가 찾고 있는 사람이 누구인지 비교적 명확한 인재상을 갖고 있습니다.
채용 포지션 역할을 성공적으로 수행하기 위해 필요한 스킬이 무엇인지, 또한 우리 회사에서 잘 적응하고 성공하기 위해 어떤 성향이 필요한지 확실히 이해하고 있습니다.
2. 주관적인 느낌이나 판단보다 회사가 필요한 인재를 이해하고 면접에 적용합니다.
간단하게는 우리 회사 또는 부서에서 성공적인 역할을 하는 사람이 기준이 될 수 있습니다. 혹은 우리가 필요로 하는 사람이 어떤 사람인지 차별화 되는 요소를 도출해 봅니다. 이 과정을 반복하여 인재상을 명료화하고, 채용에 활용한다면 우리 회사와 거리가 먼 사람들을 피할 수 있을 것입니다.
3. 새로운 구성원이 업무에 몰입할 수 있도록 최대한 일과 사람의 정합성을 고려합니다.
사람들은 자신이 하고 싶은 일을 할 때, 그것을 더 즐기고 잘합니다. 그런 환경이 갖춰진 조직에서 더 몰입하며 오래 일할 가능성이 높습니다. 그러므로, 회사의 일방적인 니즈에 따라 선발하기 보다는 인재가 원하는 니즈와 회사의 니즈를 맞추어 인재가 원하는 환경을 조성하기 위해 노력합니다.
즉, 인재 확보에 성공하는 조직은 회사가 필요로 하는 인재상을 알고, 지원자를 깊게 이해하며 이를 채용 과정에 적용합니다. 맞는 얘기이고, 누구나 알지만 누구나 할 수 없는 뻔한 얘기 같습니다.
따라서 실무에 보다 쉽게 적용하기 위한 방안으로 ‘강점 기반의 채용’을 제안드립니다.
채용 성공률 개선 방안: 강점 기반의 채용
강점 기반의 채용이란 회사에서 지원자에게 필요로 하는 강점, 그리고 해당 직무와 조직이 잘 융화되기 위한 강점을 중심으로 파악하여 이를 바탕으로 선발하는 방식입니다.
다양한 요소와 특징을 다 고려하면 좋지만, 채용 효율을 높이고 오류를 컨트롤하는 차원에서 ‘강점’이라는 한 가지 측면에 집중하는 것이 대안이 될 수 있습니다. 조직의 강점이 무엇인지, 그러한 강점이 현재 구성원에게서 어떻게 나타나는지는 어렵지 않게 도출할 수 있습니다. 이러한 현재 구성원의 모습을 지원자로부터 발견하고자 노력하는 것이 효과적입니다. 또한 조직이 갖추지 못한 강점을 지닌 인재가 필요하다면 원하는 인재상을 정의하고, 지원자에게서 그 모습을 찾아 채용 성공률을 높일 수 있습니다.
비교적 큰 회사에서도 여전히 전통적이고 일반적인 방식으로 채용을 진행하고 있다보니 전반적인 채용 프로세스와 시스템이 필요하다고 느끼는 경우가 많습니다. 하지만 그럴 여유가 없는 것이 현실이죠. ‘강점’으로 채용의 변화를 고민해보세요. 가장 필요한 것부터 단순하게 시작하는 것이 전략입니다.
