경기 침체 우려에 따라 기업들이 인력 감축과 비용 절감에 나서고 있습니다. 작년부터 기업들은 연말 희망퇴직을 받는 등 본격적인 ‘인력 내보내기’가 확산되고 있는데요.
인력 감원의 방법 중, 현재 가장 광범위하게 활용되는 것이 희망퇴직입니다. 통상적으로 다수의 근로자를 일시에 감축하기 위해 시행하는데, 이러한 목적의 측면에서는 경영상 해고(정리해고)와 동일하도고 볼 수 있습니다. 다만 근로기준법 상 경영상 해고의 요건이 까다롭고, 노사 분쟁이 발생할 가능성이 높아 많은 기업들이 경영상 해고 대신 희망퇴직을 활용하고 있습니다.
💡 명예퇴직, 권고사직, 의원면직이라는 용어도 사용되는데 조금씩 뉘앙스는 다르지만 모두 합의에 의한 퇴사라는 점에서 본질적인 차이는 없습니다.
오늘은 희망퇴직은 무엇인지, 실시에 앞서 기업이 법적으로 꼭 챙겨야 하는 유의사항들에는 어떤 것이 있는지 알려드리겠습니다.
희망퇴직, 자세한 내용은?
희망퇴직은 정년 연령에 도달하지 않은 직원에게 퇴직위로금(명예퇴직금) 등의 명목으로 일정한 보상을 지급하면서, 상호 합의에 따라 정년 전에 퇴직하게 하는 것입니다. 퇴직에 관해 근로계약 당사자 간 합의가 있다는 점에서 사용자(기업)의 일방적 의사표시에 의한 해고와는 구별됩니다.
기업 입장에선 법적 리스크도 해고에 비해 낮은 편이고, 조직의 슬림화와 비용절감이 가능합니다. 하지만 근로자 입장에선 고용불안으로 해석될 여지도 있어 되도록 신중하게 진행해야 하는 것이 희망퇴직인데요. 또한, 실제 제도를 운영하는 과정에서 간과되기 쉽지만, 중요한 법적 쟁점이 많아 꼼꼼하게 살펴봐야 합니다.
향후 법적 분쟁을 예방할 수 있도록, 실무차원에서 주의해야 할 사항들을 아래에서 알아보겠습니다.
희망퇴직, 법적 분쟁 예방이 필요합니다.
#1. 퇴직위로금 결정 기준, 대상자 범위 등 수립
퇴직금 외에 퇴직위로금을 별도로 지급할 경우, 결정 기준을 분명히 해 둘 필요가 있습니다. 이때 퇴직위로금을 정하는 기준에 대해서는 법령상 정해진 바가 없으므로, 기업의 재정 능력을 고려해 정하면 됩니다. 다만 한번 정해진 퇴직위로금은 이후 희망퇴직 또는 권고사직 시행에 있어 기준이 될 수 있으므로 신중히 결정해야 합니다.
희망퇴직의 경우, 대상자의 범위(연령, 근속연수, 직급 등)를 사전에 명확히 정해야 합니다. 희망퇴직의 효력은 신청 날짜가 아니라 예정된 희망퇴직 일자에 발생하므로 이 부분도 명시해 두어야 합니다. 또한, 근로자가 희망퇴직 신청을 번복하는 경우도 있을 수 있습니다. 그렇기 때문에 명확한 일자와 기준을 세워 놓지 않는다면 추후 업무 처리 과정에서 혼선이 발행할 수 있습니다.
추가적으로 근로자에게 퇴직위로금을 지급할 경우, 근로자와 불필요한 분쟁을 방지하기 위해 합의서를 작성하는 것이 좋습니다.
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#2. 자발적 퇴직 의사 확인
분쟁이 발생하는 가장 많은 사례가 ‘근로자가 본인 의사로 희망퇴직을 하였는지’입니다. 근로자가 원하지 않았는데, 기업 측에서 강요하여 근로자가 사직서를 쓰고 희망퇴직금을 수령하였더라도 ‘퇴직합의의 효력’이 부정될 수 있습니다.
희망퇴직을 앞둔 상태에서, 기업과 근로자가 면담을 진행하기 마련인데요. 이때, 강압적으로 폭언하거나, 반복적으로 퇴직을 종용한다면 법적 문제에 휘말릴 수 있습니다. 또한, 근로자들이 권고사직을 권유 받으면 이를 녹취하는 경우도 있기 때문에 인사 담당자는 주의를 기울여야 합니다.
회사의 어려운 사정을 어떻게 설명할 것인지를 미리 정하고, 퇴직 조건이 어떠한지 상세한 가이드라인을 정한 후, 면담을 진행하는 것이 좋습니다. 추가로 면담 일지를 작성해 어떠한 내용이 오고 갔는지, 희망퇴직 의사에 대한 답변을 근로자가 자필로 적는다면, 면담 과정에서 부당한 영향력 행사가 없었다는 점을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.
#3. 신청자격 임의 제한 금물
희망퇴직을 시행하면서 일정 직급, 나이, 직급별 근속 연수, 근무 성과 등을 기준으로 신청 자격을 제한하는 경우가 많습니다. 희망퇴직 제도는 노사 상호 간의 퇴사 합의를 전제로 하는 것이므로 이러한 신청 자격을 제한하는 것은 가능합니다.
하지만 합리성을 발견하기 어려운 기준을 적용하거나 그런 기준조차 없이 임의로 정하는 것은 퇴출 명단을 사전에 정해놓고 퇴직을 종용하는 것과 마찬가지라고 이해될 수 있습니다. 현행법상 퇴출 명단을 만든 것 자체가 불법은 아니지만, 법원이 퇴직 합의의 유효성을 판단할 때 위 사실이 회사에 불리하게 판단될 수 있습니다.
#4. 실업급여 조건 확인
실업급여는 근로자가 퇴직일 이전 18개월 동안 고용보험 가입기간이 통산하여 180일 이상이고 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 경우에는 이직일 당시의 연령 및 피보험기간에 따라 최대 90일 내지 240일까지 구직급여를 받을 수 있습니다.
고용부 행정해석에 따르면 희망퇴직 시 실업급여 수급이 가능한 경우도, 그렇지 않은 경우도 있습니다. 회사 사정상 불가피하게 인원을 감축했고, 고용주의 의견에 어쩔 수 없이 근로자가 이를 응했다면 실업급여를 받을 수 있습니다. 반대로, ‘비자발적인’ 퇴사 또는 이직이라고 정리가 된다면 실업급여 수급이 불가능하게 됩니다. ‘희망퇴직’을 한 경우일지라도 자발적 의사가 있었다면 수급 대상에서 제외가 됩니다. (참고 :고용지원실업급여과-353, 2010.7.30.)
인력구조조정은 근로자들의 사기를 저하시키고, 관련된 크고 작은 분쟁을 야기할 수 있습니다. 그렇기 때문에 어디까지나 최후의 수단으로 고려되는 것이 바람직합니다. 아울러 경영 합리화, 경영진 고통 분담 등 근로자들이 고용조정을 납득할 수 있도록 하는 사측의 조치 역시 병행되어야만 반발을 최소화하는 데 도움이 될 것입니다.
사직서를 작성해 제출하는 순간 사직의 효력은 확정적으로 발생하므로 사직의 의사표시를 철회할 수 없게 됩니다. 이처럼 사직서, 그리고 사직합의서는 근로관계 종료와 관련한 법적 분쟁에 가장 효과적으로 대응할 수 있는 방법입니다. 희망퇴직 이행 시, 근로자에게 반드시 사직서를 받아 보관하는 것이 인사부서의 가장 중요한 업무 중 하나라 할 수 있습니다.
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