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페이 커뮤니케이션이란 현재 또는 잠재적 직원과 보상 정보를 어떻게 공유하고 대화하는가에 대한 전략입니다. 여기서 말하는 보상 정보로는 임금 수준, 임금 결정 방식, 인상률과 결정 절차, 복리후생 및 비금전적 보상 등이 있습니다. 페이 커뮤니케이션이란 이러한 정보들을 보다 전략적으로 공유하는 고민을 의미합니다.
페이 커뮤니케이션에 대한 흔한 오해 중 하나가 모든 보상 정보를 투명하게 공개하여야 한다는 것인데, 직원들의 연봉을 공시하듯이 모두 다 공개하는 것은 전략적 페이 커뮤니케이션이 아닙니다. 회사가 의도하는 목적과 효과에 맞게 정보의 수준, 정도, 종류, 시기, 회수, 공유자 등을 적절하게 결정하는 것이 전략의 핵심입니다.
페이 커뮤니케이션의 필요성
1) 인재 확보 실패
페이 커뮤니케이션이 부족하다면 인재 확보 또는 인재 유지를 하지 못할 수 있습니다.
우선, 채용 과정에서 매우 훌륭한 인재가 있지만 확보하지 못하고 입사하기 전에 이탈하는 경우가 있습니다. 정확한 연봉 정보 또는 연봉협상이 없는 탓에 불명확한 정보를 접하고 실망한 나머지 이탈하거나, 인터넷에서 사실과 다른 정보 또는 부정적 리뷰를 보고 입사를 포기하기도 합니다.
가장 아쉬운 점은 회사가 원했던 인재가 어떤 이유로 입사를 포기하는지도 모른 채 기회를 놓친다는 점입니다.
2) 장기근속 직원의 이탈
성장하는 스타트업에서 많이 발생하는 케이스는 오랜 시간 함께한 인재가 이탈하는 경우입니다. 대부분의 회사들은 사업 성장에 따라 보다 다양하고 수준 높은 인재 영입이 필요해 집니다. 이럴 때 회사는 조직 역량을 확보하고자 기존 직원의 임금 수준보다 높은 연봉에 신규 직원을 채용합니다.
이로 인해 내부 직원은 형평성에 불만을 가지게되고, 결국 이탈을 결정합니다. 이로 인해 기존 멤버가 빠른 속도로 교체되면 조직 문화나 업무 방식이 변화하여 어려움을 겪게 됩니다.
3) 연봉 정보 가시성 증가에 따른 변화 필요
예전에는 보상 정보 만큼은 회사가 전적으로 우위에 있었습니다. 근로자는 회사가 제시하는 조건을 받아들일지만 결정하였고, 정확한 조건과 수준을 알기 어려웠을 뿐 아니라 연봉 비밀주의로 인해 본인 연봉을 말하는 것 자체가 금지되었습니다.
하지만 이젠 회사의 임금 수준, 복리후생, 승진뿐 아니라 근무 분위기까지 검색 몇 번으로 알 수 있게 되었습니다. 따라서 변화된 환경에 적합한 커뮤니케이션 전략이 필요하게 됩니다. 페이가 근로조건의 전부는 아니지만 핵심 요소라는 사실은 변함없습니다.
전략적 페이 커뮤니케이션의 효과
1) 인재 리텐션 증가
가장 우선적인 효과는 인재의 리텐션 효과입니다. 잠재적인 직원의 확보에도 기여합니다. 공식 통계에 의하면 첫 직장에서 이직한 주요 사유 중 보수, 근로시간 등 근로여건 불만족이 45.5%로 가장 높았습니다(2024년, 통계청 경제활동인구조사 청년층 부가조사).
그런데 합리적이고 이해 가능한 페이 커뮤니케이션이 있다면, 적어도 처우 때문에 이직을 결심하는 직원을 줄일 수 있습니다. 해외 조사 사례에서(2019년, Payscale사) 무려 82%의 직원들이 보상 수준이 낮더라도 합리적인 설명이 있다면 괜찮다는 응답을 보였습니다.
2) 직원 만족도 개선
컨설팅을 수행하면서 직원 만족도 조사를 하면 보상이 공정 하다고 느끼거나 보상 수준이 충분하다고 인식하는 비율은 상당히 적습니다. 그런데 보상 수준의 인식은 연봉 액수와 비례하지 않고 직원 만족도와도 꼭 상관관계가 높게 나타나지 않습니다. 왜 그럴까요? 사람이 회사에 나가서 일을 하는 목적이 보상이 전부가 아니기 때문일 겁니다.
실제로 직원들의 만족도는 자신이 그 조직에서 필요한 가치 있는 사람이라고 인식하거나, 동료들과의 관계, 개인적 성장의 가능성, 회사 성장과의 동일화 정도 등에 따라 더 영향을 받습니다. 그렇기 때문에 효과적인 페이 커뮤니케이션은 직원의 자기 효능감을 높여주어 회사와 직무 만족도도 높아집니다.
3) 직원과 회사 간 신뢰 형성
전략적이고 합리적인 페이 커뮤니케이션이 지속되면 직원들이 HR과 회사를 신뢰하는 분위기가 형성됩니다. 가장 중요하고 민감하기도 한 보상에 대해 회사가 합리적인 정책을 설정하고 정보를 공유하는 것만큼 직접적인 방법은 없을 것 같습니다. 직원들이 회사를 신뢰하게 되면 조직과 개인과의 동일화가 높아지고, 불필요한 오해와 갈등의 소지가 없어지며, 투명하고 합리적인 소통이 조직의 하나의 문화로 자리 잡게 됩니다.
전략적 페이 커뮤니케이션 요건
커뮤니케이션이 전략적이기 위해서 가장 중요한 전제는 보상 정책이 있어야 한다는 것입니다. 합리적이고 이해 가능한 정책이 마련되어야, 이것을 갖고 커뮤니케이션을 진행할 수 있기 때문입니다.
따라서 페이 커뮤니케이션은 현재 우리 회사의 정책이 어떠한지를 살펴보는 것에서부터 시작하여야 합니다. 그리고 정책의 부족한 부분을 보완하여 무엇을, 어떻게, 얼마나, 누구와 공유할 것인지를 정하는 작업이 필요한 것입니다.
페이 커뮤니케이션의 첫걸음으로 우리 회사의 보상 정책을 다음과 같이 파악해 보는 것을 추천합니다.
우리 회사의 임금 정책 살펴보기
- 직원들의 임금(보상)을 누가, 어떻게 정하는가?
- 현재 직원들 또는 입사 예정자의 연봉은 협상이 가능한가?
- 직원들의 연봉 수준 범위가 정해져 있는가? (직급별, 경력별, 직무별)
- 직원들은 자신의 연봉이 어떻게, 왜 정해졌는지 알고 있는가?
- 임금 문제로 개별 직원 또는 집단적 불만이 표출된 적이 있는가?
- 직원들은 보상에 대한 문제를 누구와 얘기하는가?
- 내부적으로 임금이 상대적으로 공평한지 분석하는가?
- 보상에 있어 차별적 요소가 있지는 않은가?
이와 같이 전략적인 보상 정보 공개가 인재 확보 성공과 직원 유지율 개선에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 투명한 정보 공개를 위해 연봉 협상을 진행하지만 어려움을 겪고 계신다면 류재언 변호사님의 연봉협상 꿀팁까지 확인해 보세요.
