이 글은 IMHR이 제공하는 콘텐츠입니다. IMHR은 기업의 문제 해결과 실행에 집중하는 HR 전문가 팀으로, 인사노무 자문, HR 컨설팅, 급여 아웃소싱, 콘텐츠 등 다양한 HR 서비스를 Fit하게 제공합니다. [더 보기]
HR 제도를 개선하고 적용할 때 가장 우려되는 점은 직원의 ‘동의’입니다. 사실 모든 HR 제도 변경에 근로자 동의가 필요하진 않습니다. 다만 HR 제도 변경으로 직원의 근로조건이 불리하게 변경된다면 근로기준법 제94조 제1항 단서조항에 따라 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
이때 제도 변경이 직원에게 당연히 불리한게 아닐지, 일부 직원은 유리해지니까 유리하게 해석해야 하는 게 아닐지 헷갈리기도 하는데요. 이번 글을 통해 취업규칙 불이익 변경의 정확한 개념을 알아보고, 어떤 취업규칙의 변경이 직원에게 불리한지 사례별로 살펴보겠습니다.
취업규칙 불이익 변경이란?
취업규칙 불이익 변경은 기존의 취업규칙을 개정하여 직원에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 직원의 기득이익을 박탈하는 것을 의미합니다.
취업규칙 변경 불이익 변경 판단 기준은 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 구체적으로 판단하게 됩니다. 일부 항목이 불리하게 변경 되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경된다면 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단합니다.(대법원 2001다 42301, 2004.01.27 선고)
취업규칙 ‘불이익 변경’인 사례
[Case 1] 취업규칙 개정으로 정년퇴직 전 4년의 기간 동안 받을 임금이 삭감되는 임금피크제 도입
임금피크제를 도입한다고 무조건 취업규칙 불이익 변경은 아닙니다. 회사A는 취업규칙을 변경하여 직원이 정년퇴직 전 4년의 기간 동안 받을 임금이 개정 전에 비해 순차적으로 감소하는 임금피크제를 도입하였는데요. 법원에서는 기존 취업규칙 중 임금피크제가 적용되는 근로자의 임금에 관한 부분을 불리하게 개정하여, 임금피크제를 적용받는 직원이 연령별로 지급받게 될 임금이 기존 취업규칙에 따른 임금보다 더 감축되는 불이익을 받게 되었으므로 변경 후 직원급여규칙의 개정 및 해당 운영규정의 제정은 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 판단하였습니다.
[A회사의 주장]
A회사는 변경 후 직원급여규정의 개정과 동시에 인사규정의 개정으로 근로자 정년이 58세에서 60세로 연장되었고, 임금피크제 적용 전의 임금총액(57세, 58세 임금 합계 200%) 대비 적용 후의 임금총액(57세 내지 60세 임금 합계 250%)이 일부 증액되었다고 주장하였습니다.
[법원의 판단 근거]
- 정년에 관한 규정과 임금에 관한 규정 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단정하기 어려운 점
- 근로자의 정년이 연장된 것은 고령자고용법이 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였기 때문이고 취업규칙 개정으로 인해 비로소 정년이 60세로 연장되는 이익을 향유하게 된 것이 아닌 점
- 이 사건 임금피크제 취업규칙이 적용되면 기존 정년 시기 이전 기간(57세, 58세) 임금의 감액이 수반되는 점
- 근로자들은 기존 정년 대비 2년간 동일한 직무로 더 근로를 하더라도 증가된 임금총액은 50%에 불과한 점 등을 감안하여 법원에서는 불이익 변경에 해당한다고 판단하였습니다.
(대구지법 2021가합205418, 2023.04.27 선고)
[Case 2] 정규휴가 제도 폐지
법정휴가인 연차휴가 외에도 회사 자체적으로 약정휴가를 운영하는 곳들이 많은데요. 회사가 어려워져 약정휴가를 없앤다면 취업규칙 불이익 변경일까요?
취업규칙 중 정기휴가 제도를 폐지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 종전 취업규칙에 의해 보호되던 근로자들의 권리나 이익을 박탈하는 것으로서 ‘불이익한 변경’에 해당합니다.(서울고법 2022나2004418·2004425, 2022.10.12 선고)
[Case 3] 직위해제(대기발령) 사유 추가
일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적, 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우에는 해당 근로자가 계속 직무 담당 시 업무에 차질이 생길 수 있습니다. 잠정적인 조치로서의 보직 해제 조치로 직위해제(대기발령)를 할 수 있습니다. 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로서 직무에 종사하지 못하도록 하는 것인데요. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 다릅니다.(대법원 2003두6665, 2004.10.28. 선고)
[법원의 판단 근거]
법원에서는 직위해제처분을 받는 자는 어떤 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고, 일정한 경우 직위해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로, 직원에 대한 직위해제처분은 사용자에 의한 일방적인 인사상 불이익 처분에 속한다고 판단하였습니다.(대법원 91다30729 1992.7.28. 선고)
따라서 취업규칙(인사규정)에 직위해제 사유를 새롭게 추가하여 근로자가 인사상 불이익 처분을 받을 가능성을 확대하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당합니다.
(대전지법 2014가합106391, 2015.06.17 선고)
취업규칙 ‘불이익 변경이 아닌’ 경우
[Case 1] 교대제를 개편하였으나 근무형태가 불규칙하거나 업무부담이 증가하지 않은 경우
일반적으로 교대제 개편은 직원들의 근무형태를 불규칙하게 변경하는 것이므로 취업규칙 불이익 변경 절차를 거칩니다. B회사는 기술직 근로자들의 근무형태를 ‘4조 3교대의 교대근무제’에서 ‘3조 3시차와 4조3교대의 병합근무제’로 변경하는 등 근무형태 전면 개편조치를 시행하였는데요. 그렇지만 기술직 근로자들의 근무형태가 크게 불규칙해졌다거나 업무부담이 증가하지 않았습니다.
[법원의 판단 근거]
법원에서는 일부 근로조건에서 다소 저하된 부분이 있다고 하더라도 교대제 개편 이후로 밤샘근무가 대폭 축소되는 등 오히려 근로조건이 향상된 부분도 있으므로 여러 요소들을 종합적으로 고려해 보면 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.(대법원 2018다255488, 2022.03.11 선고)
[Case 2] 일부 수당을 개편하여 지급률이 낮아졌으나 기초임금이 인상된 경우
임금체계 개편은 직원들의 생활에 큰 영향을 미치게 되므로 좀 더 조심스럽습니다. C회사는 일부 기본급 성격의 수당을 기본급으로 편입하는 등 기본급 비중을 강화하는 내용으로 보수체계를 개편하였습니다. 기본급 비중이 강화되면서 일부 수당 산정 기준이 바뀌었고, 수당 지급률을 낮추기도 하였습니다.
[법원의 판단 근거]
법원은 보수체계의 개편으로 인하여 명예퇴직수당산정의 기초임금이 변화되는 상황이 오자, 이에 맞추어 그 지급률을 낮춘 것이 아닌가 하는 짐작이 가나, 한편 불이익 변경인지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건 결정 요소가 여러가지라면 그 중 한 요소가 불리하게 변경 되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되기도 하므로 이를 종합적으로 고려하여야 한다고 하였습니다.(대법인 1995.3.10 선고, 94다18072 판결 등 참조)
따라서 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다 하더라도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없다고 판단하였습니다.(대법원 2001다 42301, 2004.01.27 선고)
[Case 3] 고정 연장근로수당을 실제 연장근로수당 방식 지급으로 변경하는 경우
실제 연장근로가 상시로 발생하지 않아 고정OT제도를 폐지하는 것은 취업규칙 불이익 변경일까요? 연장근로시간을 고정적으로 지급하는 방식을 실제 연장근로한 시간에 따라 근로수당을 지급하는 방식으로 변경하고자 하는 것이 근로기준법상 연장근로 제한시간 규정을 위반하지 않고, 실제 연장근로시간을 줄이면서 연장근로시간을 법 규정에 맞게 지급하려는 취지이라면 불이익 변경으로 보기 어렵습니다.(근로개선정책과-369, 2011.3 18)
각 판단 사례를 어떻게 보셨나요? 취업규칙 불이익 변경 여부는 하나의 근로조건의 변경이 아니라 전체적으로 직원에게 미치는 영향을 고려하여 판단해야 합니다. 일부 직원에게 유리하더라도 일부 직원이 불이익을 입게 된다면 불이익 변경에 해당할 수 있습니다.
취업규칙 불이익 변경 동의는 집단적 동의를 원칙으로 하고 있으므로 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필수입니다. 과반수 노동조합이 설치되어 있지 않은 기업은 회의방식에 의한 집단적 동의가 요구됩니다. 이때 회의방식에 의한 집단적 동의는 동일 장소에 집합한 회의에서 근로자 개개인의 의견을 자유롭게 표할 수 있는 적절한 방법으로 의결한 결과 근로자 과반수가 찬성하는 방법이면 되고, 전체 근로자들이 회의 방식으로 회합하기 어렵다면 기구별, 부서단위로도 가능합니다.
근로자대표의 개인 서명이나 개별적 회람, 서명을 통한 과반수 찬성은 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차가 아니라는 점도 꼭 기억해 두세요!
이어서 적법한 취업규칙 변경 절차와 취업규칙 변경 동의서 수집 방법을 알아보세요.
